С 1 сентября 2026 года вступает в силу Федеральный закон № 144-ФЗ, который правит Трудовой кодекс сразу по нескольким направлениям. Часть поправок расширяет возможности работодателей, а часть — ужесточает требования и добавляет новые обязанности. Мы прошлись по тексту закона и выбрали самое важное для небольших компаний и ИП: что меняется и как это применять на практике.
Срочные договоры: подняли порог до 70 сотрудников
Работодатели из малого бизнеса (кроме розницы и бытовых услуг) смогут заключать срочные трудовые договоры без дополнительных оснований, если общая численность персонала не превышает 70 человек. Раньше лимит был 35.
Розничная торговля и бытовое обслуживание остаются на прежнем уровне — максимум 20 сотрудников.
У вас производство пластиковых окон и 60 работников. Раньше для срочного договора с новым монтажником на летний сезон пришлось бы придумывать обоснование. Теперь такое ограничение ушло — достаточно, чтобы штат укладывался в 70 человек.
Увольнение за хищение: процедура стала проще
Работодатель может уволить сотрудника не только при вступившем в силу приговоре суда, но и в случае, если уголовное дело прекратили по нереабилитирующему основанию. Самая частая ситуация — суд назначил судебный штраф вместо срока.
Фактически появилась прямая норма: если факт хищения или растраты установлен, но уголовное преследование прекращено (например, за примирением сторон или с судебным штрафом), трудовой договор все равно можно расторгнуть по статье.
Неполный рабочий день: ответ надо дать в течение 5 дней
Если работник, которому по закону положено неполное рабочее время (беременная женщина, родитель ребенка до 14 лет и т.п.), подает письменное заявление, работодатель обязан принять решение и дать письменный ответ не позднее 5 рабочих дней.
Напомним: отказать таким сотрудникам в установлении неполного времени, как правило, нельзя — право гарантировано ТК. Нововведение лишь фиксирует срок, раньше его не было. Затягивать с ответом теперь рискованно.
Сверхурочная работа: как увеличить лимит до 240 часов
Сейчас действует базовое ограничение — 120 часов в год на одного работника. Теперь его можно расширить до 240 часов, если такая возможность прямо закреплена в коллективном договоре или отраслевом соглашении, которое распространяется на вашу компанию.
Однако есть несколько важных условий, которые появились в законе.
Лимит 120 часов продолжает действовать для некоторых категорий сотрудников:
- работники с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4 (по итогам спецоценки);
- совместители в государственных и муниципальных учреждениях (для частного бизнеса это неактуально).
Кого можно привлечь сверх 120 часов только с дополнительными гарантиями:
- работники с вредными условиями подклассов 3.1 и 3.2;
- лица пенсионного и предпенсионного возраста.
Их разрешено привлекать к переработкам свыше 120 часов исключительно с письменного согласия и только при отсутствии медицинских противопоказаний (потребуется медзаключение). Работодатель обязан письменно уведомить таких сотрудников о праве отказаться от сверхурочной работы.
Что нужно сделать бизнесу для привлечения работников к переработке сверх 120 часов:
- прописать порядок допуска к таким работам в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте;
- предусмотреть в этом порядке направление работника на профилактический медосмотр, диспансеризацию или периодический медосмотр — работник должен иметь возможность пройти обследование.
Если внутреннего регламента нет, привлечь к сверхурочке свыше 120 часов будет проблематично — закон требует, чтобы правила допуска были закреплены документально.
Оплата переработки: прогрессивная шкала и полный учет выплат
Статья 152 ТК РФ теперь звучит так:
- первые 2 часа сверхурочной работы — не менее чем в полуторном размере;
- последующие часы (до 120 часов в год) — не менее чем в двойном;
- начиная со 121-го часа в году — все часы оплачиваются не менее чем в двойном размере.
При расчете базы для оплаты учитываются не только оклад или тарифная ставка, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, которые действуют в компании в период выполнения сверхурочной работы.
Суммированный учет. При таком режиме рабочего времени сверхурочные часы оплачиваются по тем же правилам, но «привязка» идет к дню (смене), в которую возникла переработка. Считаете сверхурочные по итогам учетного периода, смотрите, сколько часов переработки выпало на конкретный день, и за первые два часа каждого такого дня — 1,5 ставки, за остальные — 2. Начиная со 121-го часа за год — все в двойном.
Работник по-прежнему может вместо повышенной оплаты попросить дополнительное время отдыха, но его продолжительность должна быть не меньше отработанного сверхурочно.
Отзыв из отпуска: запреты и особая оплата
Закон уточнил, кого отзывать из отпуска категорически нельзя:
- работников до 18 лет;
- беременных женщин.
Для сотрудников, занятых на вредных и опасных работах, отзыв из отпуска запрещен, кроме случаев предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий. Если работника с «вредностью» все же отозвали по этим основаниям:
- часы работы оплачиваются не менее чем в двойном размере;
- неиспользованная часть отпуска предоставляется по выбору сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединяется к отпуску за следующий год.
Обратите внимание: порядок отзыва «вредников» должен быть прописан в коллективном договоре, соглашении, локальном акте или трудовом договоре. Лучше зафиксировать его заранее.
Дополнительный выходной для диспансеризации
Если работника в течение года привлекли к сверхурочной работе более 120 часов, у него появляется право на один оплачиваемый выходной день для прохождения диспансеризации. Дата согласовывается с работодателем, за сотрудником сохраняются место и средний заработок.
Коротко для предпринимателя: три главных вывода
1. Срочные договоры стали доступнее.
Малый бизнес с численностью до 70 человек может смелее нанимать персонал на временные проекты и сезонную работу, не опасаясь претензий при проверке.
2. Сверхурочные до 240 часов — это реально, но требует подготовки.
Мало просто прописать лимит в коллективном договоре. Нужно разработать порядок допуска к переработкам свыше 120 часов, включая механизм медосмотров, а для вредников и возрастных работников — получить письменное согласие и убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний. Без локального акта новый лимит не заработает.
3. Игнорировать новые правила — себе дороже.
Чёткие сроки ответа на заявление о неполном дне, жесткие запреты на отзыв из отпуска, прогрессивная оплата сверхурочных со всеми надбавками и дополнительные выходные — всё это требует ревизии кадровых документов. Лучше обновить шаблоны, инструкции и коллективный договор уже сейчас, чтобы встретить 1 сентября 2026 года без штрафов и споров.
