В некоторых сферах деятельности есть ярко выраженные сезонные спады и этапы активного роста. Нанимать постоянный персонал в таких случаях невыгодно, и работодатели предпочитают привлекать работников на конкретный сезон. Рассказываем, в каких отраслях допускаются сезонные рабочие, как их нанять и уволить в соответствии с законом.
Какая работа считается сезонной
Закон не оговаривает конкретные отрасли, в которых допускаются сезонные работники, и не вводит конкретных ограничений для найма. Однако определенные сферы деятельности могут рассчитывать на налоговые льготы (включая отсрочку или рассрочку обязательных платежей) в связи с сезонностью труда:
- растениеводство, животноводство, рыбоводство;
- пассажирские и грузовые речные перевозки в районах с ограниченным периодом навигации;
- заготовка лекарственного сырья в медицинских целях, заготовка дикоросов;
- рыболовство, охота (включая переработку рыбы и мяса);
- переработка и производство мяса, молока, масла, сахара, фруктов и овощей;
- производство войлочной обуви и изделий из меха;
- геолого-разведочные работы и пр.
Считается, что вакансия обладает признаком сезонности, если соблюдены следующие условия:
- работники будут трудиться в конкретных природно-климатических условиях (к примеру, сбор кедровых орехов проходит с сентября до первого снега в районах Сибири и Дальнего Востока);
- работник не может выполнять свои функции в круглогодичном режиме из-за природно-климатических условий (например, речные перевозки в некоторых регионах возможны только в летний период, в остальное время на реках стоит лед);
- продолжительность сезона не превышает 6 месяцев.
От временной работы сезонный труд отличается привязанностью к природно-климатическим условиям. То есть, ограничителями рабочего времени является не потребности работодателя, а снижение температуры, наступление определенного времени года и пр. К примеру, урожай на полях созревает осенью – и сельхозпроизводителям нужно собрать его в течение ограниченного времени, пока не начнутся дожди.
Временные работы не зависят от сезона: работодатель нанимает сотрудников на срок до 2 месяцев в том случае, если штатных специалистов не хватает для выполнения определенных задач.
Как можно нанять сезонных работников
По своему выбору работодатель вправе заключить с сезонными сотрудниками трудовой договор или договор ГПХ. У каждого варианта есть свои плюсы и минусы:
- Трудовой договор. Подходит для всех видов сезонных работ. Работник действует в соответствии с трудовым распорядком, несет дисциплинарную и материальную ответственность. При этом работодатель должен выполнять все обязательства, предусмотренные действующим законодательством: выплачивать заработную плату не ниже МРОТ, предоставлять социальные гарантии (например, отпуск или больничный), уплачивать налоги и взносы, сдавать отчетность.
- Договор ГПХ. Подходит для найма самозанятых: они самостоятельно уплачивают за себя налоги, а работодатель не ведет отчетность по таким работникам и не платит страховые взносы. Однако, у самозанятых есть ограничение по сферам деятельности. Например, для сезонного сбора урожая самозанятый привлекать можно, а для добычи полезных ископаемых — нет.
Что нужно учесть при заключении трудового договора с сезонным работником
Сезонные сотрудники имеют те же права и социально-трудовые гарантии, что и постоянные штатные работники. Найм заключается посредством трудового договора с ограниченным сроком действия (в документе нужно указать начало и конец периода трудовых отношений, а также сезонность работы). Если конкретную дату окончания трудовых отношений определить невозможно, допускается указание условий: например, «до полного сбора урожая».
Факт сезонности никак не влияет на порядок оплаты труда: размер заработной платы и ее элементы (оклад, премии и пр.) обговариваются между сотрудником и работодателем, а затем фиксируются в трудовом договоре. Выплаты производятся минимум 2 раза в месяц (аванс и зарплата).
При этом сезонные работники вправе рассчитывать на следующие гарантии:
- оплачиваемый отпуск (или его денежная компенсация при увольнении);
- пособие по нетрудоспособности;
- оплата простоев по вине работодателя (или в случае форс-мажора);
- сохранение среднего заработка в случае командировки;
- оплата проезда (если работа подразумевает разъездной характер).
Обязанности сезонных работников не отличаются от обязанностей штатного персонала: они должны соблюдать положения закона, локальных актов работодателя и трудового договора.
Работодатель вправе назначить испытательный срок для сезонных работников: 2 недели, если срок найма составляет от 2 до 6 месяцев.
Для приема на работу сезонного работника нужно выполнить следующие действия:
- Получить от работника заявление о приеме на работу.
- Ознакомить его с локальными нормативными актами, должностной инструкцией и иными требованиями на рабочем месте.
- Оформить трудовой договор, подписать оба экземпляра, один из них передать сотруднику.
- Оформить приказ о приеме на работу по форме Т-1 или форме, принятой в организации.
- В штатном расписании в графе 10 напротив пункта «Должность» указать «Сезонная работа».
- Заполнить трудовую книжку, если сотрудник выбрал бумажный вариант ее ведения.
- Заполнить личную карточку (если работодатель не отказался от ее ведения).
- Сдать отчетность (форма ЕФС-1 подразделы 1 и 1.1), а также Сведения о застрахованных лицах. В конце года нужно будет сдать ЕФС-1 со сведениями о страховом стаже всех сезонных сотрудников, а по окончании каждого квартала – РСВ и 6-НДФЛ.
Уволить сезонного работника можно:
- по истечении срока действия трудового договора;
- по инициативе самого сотрудника;
- по инициативе работодателя (например, в случае прогулов).
Об увольнении сезонных работников уведомляют за 7 дней, выходное пособие равняется заработку за 2 недели, при этом средняя зарплата на период трудоустройства за работником не сохраняется.
Отпуск сезонного работника рассчитывается как 2 отпускных дня за каждый отработанный месяц. К примеру, если работника наняли на лето (3 месяца), то в конце ему положен отпуск в 6 дней. Если до увольнения отпуск не предоставлялся, то при расторжении трудового договора работодатель обязан выдать денежную компенсацию.
Как нанять работника по договору ГПХ
Самозанятых можно нанимать для любых видов гражданско-правовых сделок, кроме агентских, поручительских и комиссионных договоров. Чаще всего речь идет о договорах подряда или оказания услуг.
Перед подписанием договора нужно учесть:
- Обычно самозанятые выполняют работу с применением собственного материала или оборудования. Если обеспечением займется работодатель, это нужно отразить в договоре.
- Нельзя нанимать по ГПД бывших работников, которые уволились менее 2 лет назад.
- При составлении документов не нужно использовать формулировки из трудовых договоров, чтобы избежать претензий со стороны налоговых органов в подмене трудовых отношений гражданско-правовыми. То есть, вместо фраз «график работы, сотрудник, выговор» и пр. используйте слова «исполнитель, подрядчик, срок сдачи работ, неустойка, пени».
- Не перечисляйте в договоре трудовые обязанности, схожие с должностными инструкциями по тем же причинам. Лучше прописать конкретный перечень работ или услуг (сбор 100 ящиков клубники сорта «Виктория»).
- Вознаграждение по ГПД выплачивается при достижении конкретного результата и разными суммами. В противном случае ФНС может счесть такие расчеты выдачей заработной платы и переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые.
Коротко для предпринимателя
- Сезонные работы зависят от природно-климатических условий и продолжаются до 6 месяцев.
- Работодатель вправе привлекать сезонных работников на основании трудового договора или договора ГПХ.
- В случае трудовых взаимоотношений работник вправе рассчитывать на те же социальные гарантии, что и постоянный персонал, включая отпуск и больничные.
- Работодатель должен регулярно сдавать отчетность за сезонных работников, нанятых по трудовому договору, уплачивать за них налоги и страховые сборы.
- Если работодатель нанимает самозанятых по договору ГПХ, то налоги и сборы они оплачивают за себя самостоятельно.
- Работодателю в договоре ГПХ следует избегать терминов из трудового договора и должностной инструкции, чтобы ФНС не переквалифицировала взаимоотношения из гражданско-правовых в трудовые.