Как искать сотрудников для своей компании, чтобы не уволить их через неделю

Недавно наша компания участвовала в мероприятии День 1С:Карьеры. Это серия лекций для студентов, которые хотят найти себя в it-сфере. Директор Неба Артем Туровец выступал перед молодежью и рассказывал про работу в нашей компании. По итогам выступления мы решили написать, как правильно искать сотрудников. Тем более за 7 лет мы научились это делать. 

Ищите больше кандидатов

В поиске кандидатов есть такая же воронка, как в привлечении клиентов. На первом этапе нужно получить как можно больше откликов и начинать отбор кандидатов. Поэтому старайтесь дать объявление о вакансии на максимальном количестве ресурсов: HH, Superjob, Avito. Если в вашем регионе актуальны бумажные газеты с объявлениями, то не забудьте дать информацию и там.

Кроме того, обратите внимание на профессиональные чаты и каналы в Telegram. Например, удаленных сотрудников ищут на канале Finder:vc. Ваше объявление увидят специалисты со всего мира. Специализированные каналы для поиска работы есть у программистов, копирайтеров, маркетологов, дизайнеров и многих других.

Что касается Неба, то зачастую нам хватает hh. Недавно мы искали человека на позицию бухгалтера и получили достаточно откликов. Но все приходит с опытом. Раньше мы задействовали больше каналов.

В вакансии стоит учитывать соотношение просмотров и откликов. Хорошей конверсией считается 5%. Если откликов мало, то стоит изменить параметры вакансии. Сайт hh присылает уведомление, если вакансия хорошо просматривается, но кандидаты проходят мимо.  

Как составить объявление о вакансии

Напишите подробно, что будет делать кандидат и каких результатов от него ждут, чтобы у претендента не было ложных ожиданий. Это сэкономит время: на интервью придут люди, которые реально готовы работать.

Рекомендуем делать небольшие тесты на внимательность в самом объявлении. Например, мы просим в ответном письме дать ответ на простую задачу: 3+7. Многие это игнорируют. Скорее всего, им без разницы, где работать. Отсеивается примерно 30%. Но тесты хороши, если на вакансию хорошо откликаются. Если желающих не так много, то отсев проводят уже на собеседовании. 

Кстати, очень многие бухгалтеры шутят в сопроводительном письме, что 3+7 = а сколько надо? Это распространенная шутка в сообществе, и мы воспринимаем ее спокойно. Но хорошо, когда кандидат просто пишет что-то от себя, а в конце дает правильный ответ на задачку.

Как проводить собеседование

Если много откликов, то первые вопросы задайте в телефонном разговоре. Попросите человека рассказать, как он понял вакансию. Когда человек просит напомнить, что за компания и что за работа, то закругляйтесь. Человеку без разницы, где работать.

Рекомендуем не тратить время на кандидатов, если сразу понятно, что он не подходит. Для этого все важные вопросы задаются в начале. Когда мы ищем бухгалтера, то сразу же проводим тест на знание проводок.

Были случаи, когда человек претендовал на должность главбуха, но тест не прошел: написал кредит слева, а дебет справа. После этого интервью сразу подошло к концу.

Кроме этого, узнайте, почему человек ищет работу и что не устраивает на нынешней. Внимательно послушайте, как он отзывается о прошлом месте. Если кандидат очень негативно настроен или запросто выдает все секреты, то в будущем это ждет и вас. 

В остальных вопросах выясните мотивацию, расскажите про рабочие процессы и пройдитесь по задачам, которые предстоит решать кандидату. После интервью не должно остаться недопониманий. Претендент должен на 100% понимать, что делать. 

Как в Небе ищут бухгалтера

Давайте мы расскажем, как отбираем кандидатов на позицию бухгалтера. Возможно, кто-то из читателей захочет у нас работать и ему поможет эта информация. Для других полезно понять процесс поиска сотрудника. Мы делаем так:

• 3+7. Как писали выше, мы просим в сопроводительном письме написать правильный ответ. Желательно не шутить, а написать про свой опыт, а в конце добивать — P.S. 3+7=10.
• Сравнивание выписок. Мы даем кандидату выписку, разнесенную в 1С и бумажную выписку. Каждая на 3 листах с большим количеством цифр. Задача сверить их. Успешному кандидату хватает пары минут, чтобы сказать, что их сверить нельзя. Потому что одна за июнь, а вторая с 1.06 по 3.07, то есть за разные периоды. 
• Знание проводок. Это простейший тест. Например, нужно написать какой проводкой списывается комиссия банка с расчетного счета. Правильный ответ — дебет 91, кредит 51. Главное, не перепутать дебет с кредитом, и правильно написать счета. Этот тест обязателен для главбуха, если не справляется, то собеседование окончено. Люди на позицию бухгалтера могут совершить ошибку. Для них это не критично. 

После этого мы переходим к вопросам. Просим рассказать про главные достижения и неудачи в жизни. Тут нет особых подвохов, но лучше когда человек рассказывает про работу, а не личное. Все-таки разговор происходит на собеседовании.

Потом задаем уже более серьезные вопросы. Например, назвать 3 плюса и минуса работы с бумажными документами. Плохо, когда кандидат впадает в пространственные рассуждения о документах. 

Нужно давать четкие ответы: вся информация сохраняется или бумага занимает много места. Как-то одна девушка сказала, что бумагой можно порезаться. Правильных ответов нет, просто они должны быть четкими. На этом этапе главное понять с чего начал человек. Если есть явный перекос в сторону минусов и видно, что кандидат не любит работать с документами, то это проблема. В бухгалтерии приходится много времени проводить именно с документами.

Затем узнайте, как человек ведет себя по отношению к руководству, коллегам и клиентам. Здесь все зависит от вашей деятельности. Но на собеседовании у нас есть один важный вопрос.

Мы спрашиваем, что делать когда работа сделана с ошибкой, а результат уже передан клиенту. Плохо, если кандидат предлагает забыть или отрицать. Хорошо, когда предлагается вариант позвонить и честно сказать об ошибке с предложением все исправить.

Во время ответов мы провоцируем, говорим, что все может пройти незамеченным. Но успешные кандидаты подчеркивают, что для клиента будет лучше, если признаемся в ошибке. Он может быть недовольным, но в перспективе оценит это позитивно.

Почему мы не боимся писать про то, как ведем отбор? Потому что будем рады, если на собеседование начнут приходить люди, которые перед интервью ищут информацию о нашей компании. В любом случае, на собеседовании мы сможем понять профессиональный уровень кандидата не только по тестам.

В комментариях расскажите, как вы ищите сотрудников! Или напишите про интересные случаи на собеседованиях.